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Können Arbeitnehmer zu einer Corona-Impfung oder einem Impfnachweis verpflichtet werden?

Nachdem mittlerweile große Teile der deutschen Bevölkerung bereits die Covid-19-Impfung erhalten haben, stellen sich im Arbeitsverhältnis schon die ersten arbeits- wie auch datenschutzrechtlichen Fragen, die wir mit unserem folgenden Beitrag durchleuchten möchten.

Das Impfen wird als Wunderwaffe gegen das Coronavirus betrachtet und erlangt aufgrund des durchschlagenden Erfolges der Vakzine eine immer größer werdende Bedeutung.

Wenngleich es auch keine gesetzliche bundesweite Impfpflicht gibt, so stellt sich dennoch die Frage, ob der Arbeitgeber im Kampf gegen das Virus und zum Schutz seiner Arbeitnehmer eine Pflicht zum Impfen auferlegen oder die Arbeitnehmer zu einem Impfnachweis verpflichten kann.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber keine Impfpflicht verlangen, solange sie nicht gesetzlich (für bestimmte Berufsgruppen) vorgeschrieben ist. Denn das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO i.V.m. § 611 BGB endet dort, wo die private Lebensführung der Arbeitnehmer betroffen ist. Ebenso wenig kann eine entsprechende Pflicht auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung getroffen werden, da gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit in Gestalt einer Pflicht zur Impfung auch durch eine Betriebsvereinbarung in der Regel nicht zu rechtfertigen ist. Eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag würde auch einer AGB-Kontrolle nicht standhalten. Letztlich könnte sich noch eine Impfpflicht aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers nach § 242 BGB ableiten lassen. Allerdings müsste die durchzuführende Abwägung zu dem Ergebnis führen, dass das berechtigte Interesse des Arbeitgebers ausnahmsweise überwiegt, was regelmäßig zu verneinen sein wird, zumal der Arbeitgeber die Gesundheit seiner Beschäftigten auch mit milderen Mitteln wie dem Tragen von Schutzmasken, Abstandsregeln oder Homeoffice schützen kann.

Davon unabhängig stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch gegenüber seinem Arbeitnehmer hat, ob dieser sich freiwillig hat impfen lassen. Da es sich bei dem Nachweis über eine (Nicht-)Impfung um eine besondere Kategorie personenbezogener Daten handelt, die gemäß Art.  9 Abs. 1 DSGVO besonders geschützt ist, wird ein derartiger Auskunftsanspruch grundsätzlich abgelehnt. Sie darf nur erfragt werden, wenn dies zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person überwiegt, Art. 9 Abs. 2 DSGVO bzw. Art. 88 DSGVO i.V.m. § 26 Abs. 3 S. 1 BDSG. Die sehr hohen Voraussetzungen müssten dahingehend im Einzelfall geprüft werden und die Datenverarbeitung beim Einfordern eines Impfnachweises wäre somit regelmäßig aufgrund der derzeit geltenden Datenschutzregelungen nicht zulässig. Die Erbringung eines Impfnachweis ist allerdings aufgrund der Regelung in § 23a IFSG im Gesundheitswesen, z.B. in Pflegeheimen, Kliniken, Arztpraxen usw., anerkannt.

Da es weder eine gesetzliche Impfpflicht gibt noch diese vom Arbeitgeber verlangt werden kann, darf der Arbeitgeber eine fehlende Schutzimpfung oder den Nachweis einer eben jener auch nicht sanktionieren (Abmahnung, Kündigung o.ä.). Arbeitgeber dürfen zudem keinen mittelbaren Druck ausüben und bleiben arbeitsvertraglich unabhängig vom Impfstatus ihrer Angestellten zur Beschäftigung verpflichtet. Macht ein Arbeitgeber dennoch eine vertragsgemäße Beschäftigung von einem Impfnachweis abhängig und verweigert mit Hinweis auf das Hausrecht den Zutritt zum Betrieb oder einem Betriebsteil, gerät er in Annahmeverzug und dem Arbeitgeber steht ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn gemäß § 615 S. 1 BGB zu. Entstehen Arbeitnehmern dadurch Nachteile, dass sie mangels Impfnachweises keinen Zutritt zu betrieblichen Einrichtungen (z.B. Kantine) erhalten, ist der Arbeitgeber wegen Verstoßes gegen das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot aus § 612a BGB zum Ersatz verpflichtet.

Möglich ist aber neben der regelmäßigen Einhaltung der vorgegebenen Hygienemaßnahmen ggfls. den Arbeitnehmern ein häufigeres Testen auf Kosten des Arbeitgebers anzubieten. Zudem

Etwas anderes kann nur gelten, wenn eine gesetzliche Impfpflicht eingeführt wird. Dann müssen Beschäftigte, die sich nicht impfen lassen, mit Einschränkungen rechnen.

Sollten Sie Fragen rund um das Thema Impf- oder Nachweispflicht im Rahmen arbeits- und datenschutzrechtlicher Bedenken haben, kontaktieren Sie uns gerne – wir stehen Ihnen mit unserer Expertise zur Verfügung!

 

Jennifer Schild                                                                                               Sarah Kieczewsky

Rechtsanwältin                                                                                             Stud. Iur.

 

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