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Wann wird Rufbereitschaft als Arbeitszeit gewertet?

Der EuGH hat in zwei Urteilen vom 9.3.2021 (Rs. C-580/19 und Rs. C 344/19) klargestellt, dass in bestimmten Fällen die Rufbereitschaft als Arbeitszeit gewertet wird, dies aber nicht auch zwangsläufig dazu führt, dass diese auch als solche zu vergüten ist.

Im Fall der Rufbereitschaft muss der Arbeitnehmer, ohne persönlich am Arbeitsplatz anwesend zu sein, ständig für den Arbeitgeber erreichbar sein um auf Abruf die Arbeit aufnehmen zu können. Damit stellt sie eine besondere Form des Bereitschaftsdienstes dar, bei der der Arbeitnehmer, ohne, dass er unmittelbar am Arbeitsplatz anwesend sein müsste sich für Zwecke des Betriebes oder der Dienststelle an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten hat, damit er erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit sofort oder bald aufnehmen kann.

Während das BAG in seinem Urteil vom 29.6.2016, 5 AZR 716/15 festgestellt hat, dass jedenfalls der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit zu werten und zumindest mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist, wurde dies bei der Rufbereitschaft bislang abgelehnt.

Nach den beiden vorgenannten Urteilen des EuGH ist die Rufbereitschaft nun jedenfalls dann als Arbeitszeit zu werten, wenn die dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen seine Möglichkeit, während dieser Zeit seine Freizeit zu gestalten, ganz erheblich beeinträchtigt wird. Dies sei z.B. bei einem Feuerwehrmann zutreffend, der sich zwar außerhalb seiner Dienststelle befindet, allerdings binnen kürzester Zeit (in diesem Fall 20 min) in Arbeitskleidung und mit dem Einsatzfahrzeug die Stadtgrenze zu erreichen haben müsse, da diese Auflage den Arbeitnehmer dann so sehr in seiner Freizeit einschränkt, dass die Rufbereitschaft als Arbeitszeit zu werten ist.

Darüber wie die Rufbereitschaft zu vergüten ist, trifft der EuGH indes keine Aussage, sondern stellt nur klar, dass diese Frage nicht der Richtlinie 2003/88 unterliegt, sondern in nationalen Rechtsvorschriften oder Tarifverträgen geregelt werden könne oder von Entscheidungen des Arbeitgebers abhänge.

Bei ergänzenden Fragen, sowie weiteren Fragen aus dem Bereich des Arbeitsrechts, stehen wir Ihnen mit unserer Expertise gerne zur Verfügung.

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